【8月特集】相手の意見が素直に聞けなくなるとき、どうしたら良い？

  最近、周りの方から、 「人の意見を素直に受け取れない気がする」という悩みを聞くことがありました。 その方は、「暑さや忙しさで、つい心が狭くなったかも～」なんて言っていましたが、 人の意見が素直に受け取れない時、一体どうしたら良いのでしょうか？   そこで今月は、「人の意見が聞けなくなるとき、どうする？」をテーマにお届けします。     〈目次〉   よくある状況 対処法 参考資料     モヤモヤ・イライラした時、まずは、意見を素直に受け取れなくなっていた状況を思い出してみましょう。     よくある状況     ①心の余裕がない 業務に追われ、疲れ、責任、焦りを感じている時。 「いま、それどころじゃない」と感じて、「いま言わないで欲しい」と、意見がさらなる忙しさを生むような気になってしまい、 意見を聞けなくなってしまう。     ② 否定されたように感じてしまう 相手はアドバイスのつもりなのに、「否定された」「自分のやり方をダメ出しされた」と受け取ってしまい 無意識のうちに相手からの意見を避けようと遮断してしまう。       ③ 自分意見に固執してしまう 自分で推進した業務であり、自分が経験を積んできたものだからこそ、「こうあるべき」「こうしたい」が凝り固まってしまう。 周りからの自分とは違う意見が「そうじゃないと思う・・・」となってしまい人の意見を受け取れない。       対処法：どう向き合うべきか？     ① 心の余裕がないとき まずは自分の気持ちに向き合い「自分を整える時間」をつくりましょう 忙しい時は「今は余裕がない」と自覚するだけでも、相手の言葉を受け止めやすくなります。   参考動画：時間の無いときの、整理方法         ② 否定されたように感じてしまうとき 自分の意見が否定されたと感じた時は、まず感情的にならずに相手の意図を確かめることが大切です。 「自分はこう受け取ったけれど、それで合ってる？」と聞いてみると、誤解が解けることもあります。 必要に応じて、自分の意図も丁寧に伝え直しましょう。 否定されたのは意見であって自分自身ではないと受け止める視点を持つことが、冷静さを保つ鍵になります。   参考動画：自己肯定感が下がった時の対処法       ③自分意見に固執してしまうとき 周りからの意見を、自分の考えが不正解だと言われているのではなく、「新しい視点の追加」と捉えると良いです。 自分の経験や考えを通したくなり、他の意見が入りにくくなるのは自然なことですが、 「違う意見＝間違い」ではなく、「別の視点が加わった」と考えると、受け入れやすくなります。 相手の意見も、その背景を聞いてみると、意外な気づきがあるかもしれません。   参考動画：良い議論の仕方   今月は、相手の意見が素直に聞けなくなるとき、どうしたら良いのか、をお届けしました。   意見を受け取れず、モヤモヤ・イライラしたときこそ、自分の状態を見直し成長するチャンスかもしれません。 まずは、その状況を受け止めて、出来る範囲でも行動を変えてみましょう！       参考資料   参考動画：仕事中のイライラを切り替えるコツ       ▶▶【毎月の特集記事】バックナンバー はこちら  

【3月特集】4月からチームリーダーになるみなさまへ～不安解消のためのポイント～

  4月からチームリーダーになるみなさま、おめでとうございます！新しい役割に期待を感じる一方で、「自分に務まるだろうか？」「メンバーとうまく関係を築けるだろうか？」「1on1や目標設定ってどうすれば良いのだろう？」そんな不安を抱えている方も多いのではないでしょうか。 大切なのは手探りでも少しずつ経験を積みながら、自分なりのスタイルを見つけていくことです。   この記事では、新任リーダーが抱えがちな悩みについて「これだけは押さえておきたい」というポイントをまとめました。 不安な気持ちを少しでも軽くし、4月からのスタートを前向きに迎えられるよう、お手伝いができれば幸いです。   今回は、「4月からチームリーダーになるみなさまへ～不安解消のためのポイント～」をご紹介します！     目次 【まずはここから】不安を解消するためのポイント 1on1、目標設定の基本と実践のポイント おすすめのビジネス本 先輩からのメッセージ バックナンバー       1. 【まずはここから】不安を解消するポイント   初めてチームリーダーになると、「自分にできるのか？」と不安を感じるのは当然です。しかし、リーダーに求められるのは「完璧にできるスキル」ではなく、「チームのために考え、行動すること」です。 まずは、以下のことを意識してみましょう。   　✅ 最初から完璧を目指さない　　最初からすべてを完璧にこなす必要はありません。 　　小さな成功体験を少しずつ積み重ねて、徐々に自信をつけていきましょう。   　✅ 既存の情報や周囲のサポートを活用する　　すでに整理されている情報を参考にしつつ、不明点や困った時は上司やメンバーへ相談しましょう。 　　一人で抱え込まないことが大切です。 　　　▶ 社内の評価制度を再確認する 　　　　　リーダーになるとチームメンバーの評価を担うことも多いため、 　　　　　メンバーに正しく伝えられるようにするため、社内の評価基準を今一度理解しておくと良いです。 　　　▶ 他のチームリーダー経験者に相談する 　　　　　できるだけ相談先を確保しておくことが大切です。　　　　　もし身近に経験者がいる場合は、具体的に「最初にやったこと・困ったこと」などの　　　　　アドバイスをもらっておきましょう。     2. 1on1・目標設定の基本と実践のポイント   リーダーになる時の心配事としてよく挙げられるのが、メンバーとのコミュニケーションと目標管理のことです。 そのためここでは、1on1と目標設定のポイントをお伝えします。   ポイント リンク  ※イラストをクリックすると該当記事に遷移します 1on1のポイント 　管理ではなくサポートを意識する まずは自分から「自己開示」を行い、メンバーが安心して話せる状態を整えることで信頼関係を築く 適切な質問を投げかけ、メンバーの考えを引き出す  課題がある場合は、一緒に解決策を考える   　 目標設定のポイント SMARTの法則（具体的・測定可能・達成可能・関連性がある・期限が明確）を意識して設定する 会社の方針や目標と、メンバーの成長が両立できる目標に調整する   　     ３. おすすめのマネジメント本   マネジメント関連の本は多くあるので、やることが無限にあるような気がして、何を読めば良いのか悩む方も多いはず。 貴重な時間を使って本を読むなら、初めから「どの本がおすすめか」知りたいですよね？ 今回はCOROPSグループの上長が厳選した「新任リーダーにおすすめの本」をご紹介します！     📚新任リーダーにおすすめの本📚   BPO管掌 BE事業本部 BE事業統括部　 統括部長　中原 誠司さん   おすすめの本   山口 周 著「外資系コンサルが教えるプロジェクトマネジメント」大和書房   ＜コメント＞ よくあるマネジメント理論ではなく、現場のリアルを踏まえた実用的な一冊です。 着任前に読むのも良いですが、チームリーダーを半年経験した上で読むとさらに効果的だと思います。 こちらの本は読んでみると、COROPSのチームメソッドとリンクする内容も多数あると感じました。     BPO管掌 BE事業本部 BE事業統括部 ﾌﾟﾛｾｽｱｰﾂ推進部 部長　細川 奈穂さん   おすすめの本   木部 智之 著　「リーダー1年目のマネジメント大全」 三笠書房   ＜コメント＞ この本は初めてリーダーになり不安な方向けに、リーダーの全体像が分かりやすい一冊です。 優れたリーダーが実践している仕事術やすぐに使えるスキルを事例やイラストで学ぶことができます。     石垣 雅人 著　「「正しく」失敗できるチームを作る──現場のリーダーのための恐怖と不安を乗り越える技術」 技術評論    ＜コメント＞ この本はソフトウェア開発チームのマネージャー・リーダー向けの一冊で、 「正しく」失敗し、トライ&エラーを繰り返すことが必要だということが書かれています。 一般的に「失敗」にネガティブなイメージを持たれる方は多いと思いますが、 失敗の仕方を覚えながらチャレンジしていくことは、大切な視点だと感じました。　　   🔹COROPS🔹   COROPSも新任リーダーの方にぜひ読んでいただきたい1冊です。   ✅チームで仕事をする際の具体的なノウハウが詰まっている ✅チームの仕事の進め方を改善するやり方・仕組づくりが学べる ✅メンバーとの関係性構築やモチベーションの維持・向上のポイントが分かる 　　       ４. 先輩からのメッセージ   新任リーダーの先輩に応援コメントをもらいました。       山田さん　チームリーダー歴・２年目   🔹「甘える力」が大切　 リーダーになったばかりの頃、すべてのことに対して「自分が頑張らないと！」と思っていましたが、 いざやってみると、「自分だけではどうにもならないこと」 に多く直面しました。 今振り返ってみると、「気負いし過ぎず、甘えることも大切だったな」と感じています。 頼る先は決して上司だけではありません。チームのメンバーともお互い頼り合いながら仕事ができた時に、とても良いチームになったと感じています。   🔹 リーダーは経験を積んで成長するもの 最初は誰でも不安だと思いますが、少しずつ慣れていけば大丈夫です。 4月からの新しい役割、あまり無理はせずに前向きにチャレンジしてください！     おわりに  チームリーダーとしての一歩を踏み出す皆さまへ。 最初は戸惑うこともあるかもしれませんが、周りの方と協力しながら少しずつ前進していきましょう！ 皆さんの前向きなリーダーシップが、チームの成長と成功につながることを願っています✨   それでは、また次回の特集記事でお会いしましょう！       ５. 月の特集記事 バックナンバー   掲載月 タイトル リンク ※イラストをクリックすると該当記事に遷移します   2024年12月   【12月特集】業務も大掃除！今年中に業務を整頓するコツ 　 　     2025年1月   【1月特集】2025年はじめの一歩 ～今からでも間に合う！目標達成のコツ 3選～   　     2025年2月     【2月特集】管理者必見！来年度の計画に役立つ 顧客ニーズを捉えるテクニック     　        

【特集記事】そのナレッジ、まだ使えますか？ ～ナレッジの棚卸方法～

  日々の業務で、「これはナレッジを見れば分かる」と思って開いたら、書かれている内容が今のやり方と違っていた。 そんな経験はありませんか？   昔、こんな経験がありました。     私が問い合わせを受けたときの話です。 問い合わせを受け、ナレッジを参照しながら回答しようとしたところ、 先輩から「そのナレッジは古いから、○○と案内して」と声をかけられました。   ナレッジ自体は存在していたのに、書かれている内容はすでに実態と違っていた。 正しい情報は、先輩や他社員の頭の中にしかなかったのです。   ナレッジは、作った時点では正しくても、ルール変更や環境の変化を重ねるうちに少しずつ実態とズレていきます。 点検・棚卸を後回しにすると、古い情報のまま放置され、いつの間にか「あるのに使えないナレッジ」になってしまいます。   この記事では、ナレッジを"作って終わり"にせず、"使える状態"で保ち続けるための棚卸の方法を、 一覧表の作り方と4つのステップに分けて紹介します。     目次 ナレッジが「使えなくなる」理由 まずは一覧化する 棚卸サイクルを回す4ステップ まとめ 関連資料       1. ナレッジが「使えなくなる」理由   ナレッジが使えなくなる原因は、内容そのものだけではありません。 「何がどこにあるか」「いつ見直すか」「誰が管理するか」が決まっていないと、 更新が「気づいた人が、気づいたときに」行われる状態になりがちです。     冒頭で紹介した、先輩の記憶がナレッジよりも新しいという状況は、典型的な例の1つです。 こうした状態を防ぐために必要なのが、定期的な棚卸です。   棚卸を続けるメリット 必要な情報を探したり、確認したりする時間が短くなる 属人化の防止につながる 新しいメンバーの立ち上がりが早くなる 引き継ぎがしやすくなる     棚卸は、情報を整えるだけでなく、必要な情報を探したり、内容が正しいかを確認したりする時間を減らすことにもつながります。 では、何から始めればよいのでしょうか。次の章から、具体的な進め方を見ていきます。       2. まずは一覧化する   棚卸を始めるときの最初のアクションは、 既存のマニュアル・手順書を一覧に書き出し、全体を見えるようにすることです。   ナレッジの更新になかなか手がつかないのは、何がどこにいくつあるのかが分かっていないことが原因です。 そのため、まずは全体像を見えるようにするところから始めましょう。   ＜アクション例＞ 対象範囲を決める（まずは自分のチームが使うマニュアル・手順書を対象にする） 見つけた資料を一覧表に書き出す 資料ごとに担当者（オーナー）を決める 一覧表の置き場所を決め、チームで共有する     Point 「次回見直し予定日」を入れておくと、 いつ・何を見直せばよいかが一目で分かり、定期的に棚卸する仕組みが作りやすくなります。   ＜見直し頻度の目安例＞ ナレッジの種類 目安 手順書（業務プロセス） 3カ月 ルール・ガバナンス 6カ月 システムの操作方法 3～6カ月 Tips 12カ月       3. 棚卸サイクルを回す4ステップ   一覧表を作っただけでは、時間が経つと再び情報が古くなってしまいます。 使える状態を保つためには、継続して見直す仕組みが必要です。 ここでは、棚卸の流れを4つのステップに分けて紹介します。   ＜棚卸サイクル＞     STEP 内容 ①点検 一覧表で最終更新日と活用状況を確認します。 定例会など、点検するタイミングを決めておくと継続しやすくなります。 ＜実施例＞ ・月初定例で確認する時間を10分設ける ・週次定例で次回見直し予定日を過ぎたものを確認する ②判定 活用状況を「活用中／要更新／未使用」に分類し、更新や廃止が必要かを判断します。 未使用のものや古くて使用できないものは、必要性を確認したうえで廃止も検討します。 ＜判定例＞ ・活用中：現在も利用されている ・要更新：ルール変更に伴い、 　　　　　現在の内容と差異がある ・未使用：3カ月以上、参照実績がない  ③更新 必要な内容を更新し、使用しないナレッジはアーカイブします。 対応後は、最終更新日・担当者・活用状況を更新します。 ※廃止する場合は削除せず、アーカイブフォルダなどへ移動しておくと、後から経緯を確認できます。 ＜更新例＞ ・手順書に新しい対応方法を反映 ・最終更新日と担当者を更新   ＜廃止例＞ ・古いマニュアルをアーカイブフォルダへ移動 ・活用状況を「廃止」に変更   ④次回予定 更新したナレッジの次回見直し予定日を設定します。予定日を一覧表に残すことで、次の点検につながります。 ＜設定例＞ ・更新した手順書の次回見直し予定日を3カ月後に設定 ・廃止したものは次回見直し予定日を空欄に変更     Point 1. 4ステップを繰り返す 　「④次回予定」で「次回見直し予定日」を設定することが、 　棚卸を一度きりで終わらせないためのポイントです。 　予定日を迎えたら再び「①点検」を行い、4ステップを繰り返すことで、 　古い情報のまま放置されることを防げます。   2. 優先順位をつけて見直す 　毎回、すべてのナレッジを見直す必要はありません。 　まずは、次のようなものから優先して確認しましょう。   使用頻度の高いもの 影響の大きい変更が発生したもの 次回見直し予定日を過ぎたもの 業務中に「古い」と気づいたもの   　業務中に気づいたものは、一覧表にフラグを付けておくと、次回の棚卸で確認しやすくなります。   3. 対象を絞ってチームで進める 　チームで棚卸を行う場合も、一度にすべてを確認しようとせず、対象を絞って進めましょう。 「今回は対応方法の手順のみ」「次回見直し予定日を過ぎたものだけ」のように 　テーマを決めると、短い時間でも確認しやすくなります。       4. まとめ   ナレッジは"作って終わり"ではなく、定期的な棚卸で"使える状態"を保つことが大切です。   冒頭でお伝えした私の経験では、ナレッジが古いままだったため、 その内容を信じていいのか不安になり、詳しい人への確認や聞き直しが必要になりました。   そのような手間を減らし、必要なときに誰もが迷わず正しい情報を確認できるよう、 まずは手元のドキュメントを一覧に書き出すところから始めてみてほしいです。       5. 関連資料   ▶▶【📅ファイル】ナレッジ管理表のダウンロードはこちら     ▶▶事例で終わらせない！"使われるナレッジ"の設計と運用法 はこちら     ▶▶【毎月の特集記事】バックナンバー はこちら  

【5月特集】新卒2年目へインタビュー　～入社1年間の体験記～

  2025年度に入り1か月が経ちました。近頃管理職の皆さんから、 「最近の若手は何を考えているのか分からない」という声を聞くことが多くあります。   そこで今回は、2024年度に弊社に新卒入社した方にインタビューし、 入社前に抱えていた不安や実際に1年間働いてみた現在の”リアルな声”を聴いてきました。   新卒を受け入れる立場の方はもちろん、今年入社したばかりで不安を感じている新卒社員の方にも、 ぜひ読んでいただきたい内容です。     目次 新卒2年目の方へインタビュー　～入社1年間の体験記～ インタビューを終えて　～編集後記～ バックナンバー       1. 新卒2年目の方へインタビュー　～入社1年間の体験記～   今回インタビューに答えてくれた方 新卒 2年目　長谷川さん 質問者 COROPSグループ　よっしー        入社前に感じていた不安はありますか？       入社前はどんな仕事をするのか、どんな人がいるのかが不安でした・・・。 入社後はすぐに新卒研修があり、そこでの思い出が強く残っています。        新卒研修で思い出に残っているのはどんな内容でしたか？       課題解決の研修です。 講師が顧客役をしてくれたのですが、その顧客へ様々な質問を何度もして、 顧客の課題やニーズを聞き出すという研修でした。 この研修を実施したことで、大学生から社会人になる意識の切り替えができました。 同期と協力しながら進めるワークが多かったので、とても良い環境だったなと感じています。     研修では同期と協力する場面が多かったようですが、 今も同期のみなさんと繋がりはありますか？       はい！今も繋がりがあります。休日には出かけたりするほど仲が良いです。   定期的に集まって「今どんなことをしているか？」「どんな悩みがあるか」といった相談もしますが、同じ部のメンバーであるため、お互いの会話の内容や相談の内容がイメージしやすく、とても良い関係を築けています。   上司との1on1の時には、キャリアや伸ばすべきスキルなど、未来に向けた行動に関する話をすることが多いですが、同期とは「新卒研修の時はこうだったよね」というような過去を振り返りながら、「今こんなことやっているよ」という話ができて今までやってきたことの再確認をする機会になります。   そこで、「みんなも自分も頑張っているな」「自分も入社当時と比べると成長できているな」と再認識することができています。    同期と良い関係を築かれていて、とても素敵ですね。          研修が終わって実際にプロジェクト業務に配属されましたが、 1年働いてみてどうでしたか？         時間があっという間でした。  初めてのことばかりで、日々、考えながら仕事に集中していると、 あっという間に時間が経ってしまい、自分のスキルは高まっているのかな？と 不安に感じる時期もありました。   ですが、1年を振り返ってみると少しずつでも着実に自分の中に知識やナレッジが溜まっている実感を得れて、自信となっています。 最近では現状の業務をより良くする案を考えながら、自ら顧客のための改善提案をやり始めています。    しっかりやってきたことが実感できているのは、とても良いことですね。          1年働いてみて、困ったことはどんなことがありましたか？       最初はお客様先へ社内のメンバー二人で常駐していましたが、 事情があり途中からすぐに1人になったことです。    それは大変でしたね！どうやって乗り越えたのでしょうか？        私の場合はそこで「やるしかない！」と切り替えられたので良かったです。 一緒に常駐していないものの、上司はすぐに相談に乗ってくれる環境を整えてくれていたので、「新卒なのだからこそ、頼ったり、質問したりするのは当たり前！」と割り切って上司に都度相談していました。    新卒の特権という風に長谷川さんが気持ちを切り替えて、 上司を頼りにできたことはとても良かったです！ 一人で常駐しているとお客様との関係性構築に苦労しませんでしたか？        質問をして、アドバイスを聞いた後は 「ありがとうございます。」と必ず感謝を伝えるようにしていました。 感謝を誠心誠意伝えると相手の方からの反応が良いなと気がついてから、 かなり意識して行動していました。    素晴らしいですね。関係性構築において基本であり一番大切なことですよね。           長谷川さん、たくさん貴重な体験談を聞かせていただきありがとうございました。 最後に、2025年新卒社員に向けてメッセージをお願いします！       最初は不安に思っていることも多いと思いますが、先輩社員は優しい人が多いですし、 思っているより意外となんとかなるものです。 また、同期の社員が周りにいるとしたら、その関係性を大切にすると、 より充実した社会人生活が送れると思います。頑張ってください！         2. インタビューを終えて　～編集後記～     新卒仲間と関係性を築いておく   これから長い社会人経験を積んでいく中で、今後別の業務をしていくとしても、 この時期に信頼し合える仲間を作っておくことは、 これから先の心強い味方になってくれるだろうと思います。   もし周りに新卒同期の方がいない場合でも、最近は同世代とつながれる社内外のコミュニティやオンラインの交流イベントも増えています。「ちょっと話せる相手がほしいな」と思った時に、気軽に参加してみてはいかがでしょうか。 もちろんCOROPS WEB内のお悩み相談窓口もお気軽にご利用ください！     「新卒だからこそできる」という意識を持つ   「新卒だから質問しても許してもらえる」と割り切るマインドは、 なかなか勇気のいることだと思いますが、 新卒のみなさんのこの不安な時期を乗り越えるのにはとても良い方法だなと感じました。   それと同時に、私たち新卒を迎え入れる側は、「新卒だから」の温かい目線を忘れずに持っていたいです。     感謝を伝えること   長谷川さんから「感謝の言葉を伝えることを徹底していた」と話を伺い、 感謝は基本のこと過ぎて、普段は特に意識していないものの、関係性構築において一番大切なことだなと改めて私自身も気づかされました。 今年度新卒社員の皆様にも伝えたいことだなと強く感じます。       今回の特集記事はここまでです。 新卒社員のみなさまのご活躍を心から願っています！一緒に頑張りましょう！       3. バックナンバー   掲載月 タイトル リンク ※イラストをクリックすると該当記事に遷移します   2024年12月   【12月特集】業務も大掃除！今年中に業務を整頓するコツ 　 　     2025年1月   【1月特集】2025年はじめの一歩 ～今からでも間に合う！目標達成のコツ 3選～   　     2025年2月     【2月特集】管理者必見！来年度の計画に役立つ 顧客ニーズを捉えるテクニック     　   2025年3月   【3月特集】4月からチームリーダーになるみなさまへ～不安解消のためのポイント～     　     2025年4月   【4月特集】新メンバーを受け入れるチーム必見！～押さえておきたい受け入れ時のポイント～   　      

部下の本音が分からない！20・30代の仕事で抱えるリアルな悩み 6選

  「若手、部下とよく会話はしているのに、なかなか本音が見えてこない…」 「今の若手が何に悩んでいるのか、何を考えているのか正直ピンとこない」 そんなモヤモヤを感じていませんか？   普段聞きにくい本音がたくさん分かるコンテンツを集めました。 メンバーとの会話やアドバイスのヒントとして、ご活用ください。   〈目次〉 ロールモデルを見つけるには 自力でやり遂げたくて人にうまく頼れない 仕事で成果が出なくて自己肯定感が下がった時の対処法 会議で異論をいいにくい 自分が決断したことに自信がない 普段関わらない人と接し方わからない 　　  関連記事     コンテンツ   ※イラストをクリックすると該当記事に遷移します 概要・ポイント         「目標となる人が社内にいなくて…将来が想像できないです」   ▶︎ ロールモデルを見つけるには 「すごい」と思っても、自分とは環境も属性も違って再現できない。 そもそもロールモデルが必要なのか。ロールモデルをどう見つけ、どう参考にすればいいのかという悩みを相談しています。         「人に頼るのが苦手で…全部自分でやろうとしてしまいます」   ▶︎ 自力でやり遂げたくて人にうまく頼れない 頑張りたい気持ちが強いほど、協力を仰ぐことに葛藤してしまう。「どこまで自分で頑張って、どこで頼っていいのか」その線引きへの悩みを相談しています。 　           「周りと比べてばかりで、自分に自信が持てません」   ▶︎ 仕事で成果が出なくて自己肯定感が下がってしまう 「比べても仕方ない」と頭では分かっていても、成果が出ない時や周囲が輝いて見える時は落ち込んでしまう。そんな“比べても意味がないとわかっていても落ち込む”リアルな悩みを相談しています。             「会議で思うことがあっても、なんか言いづらくて…」   ▶︎ 会議で異論を言いにくい 議論を止めたくない、空気を壊したくない。そう思って意見を飲み込んでしまう若手の声。異なる意見をどう伝えればいいか、会議での工夫について相談しています。     　　           「自分で決めたはずなのに、“本当にこれでよかったのか”って不安になります」   ▶︎ 自分が決断したことに自信がない決断したことに自信が持てず、あとから迷ってしまうのはよくあること。そんな自信を持てないとき、どのように気持ちを切り替えるのかを相談しています。             「普段関わらない人と、どう接すればいいか分かりません」   ▶︎ 普段関わらない人と接し方がわからない 立場が上の人やちょっと高圧的な人には、話しかけるだけで緊張してしまう。 特にプライベートでは関わらないようなタイプの人とは関わり方に戸惑ってしまう。距離感の取り方や、関係づくりの第一歩について相談しています。         関連資料　4月特集記事 ▶▶【4月特集】新メンバーを受け入れるチーム必見！～押さえておきたい受け入れ時のポイント～ はこちら

【4月特集】「やりたいことがない私」が目標設定を好きになれた理由

   「目標考えるのめんどくさいな。 やりたいことなんてないよ…」   2年前までの私は、目標設定が大嫌いでした。 目標設定の時期が来るたびに、「あぁ、またこの季節か…」と憂うつになってました。   「目標って、評価のために無理やり書かされるものじゃない？」 という認識しかなかったんです。   だから毎回、 ・上司がOKしそうな言葉をそれっぽく並べる ・前回の目標を少しだけ言い換える ・「これで通りますように」と祈りながら提出する そんなことを、何度も繰り返していました。   でも、あるとき上司が変わったタイミングで、 目標設定に対する考え方を教えてもらう機会がありました。   そのとき初めて、「あ、目標ってこんなふうに考えていいんだ」 と、目標に対する見え方が180度ひっくり返ったんです。   今では、目標設定が好きです。（さすがに言い切ると怪しいですが…笑） 何より、目標の考え方が変わったことで、仕事が前より楽しくなりました。   今回は、私と同じように「目標設定が嫌い・苦手」と感じている方に向けて 私が「目標設定＝めんどくさい」を手放すために使っている考え方と 目標設定万能フォーマットをご紹介します！       目次 目標設定が嫌いだった3つの理由 私が知らなかった本来の「目標」の意味 目標が考えられると起きてくる変化 目標を考える3STEP 目標設定 万能フォーマット まとめ 関連資料   1. 目標設定が嫌いだった3つの理由   目標設定が嫌いだった理由を振り返ってみると大きく3つあります。       目標設定はただただ面倒でやりたくないことでした。 こんな風に感じている人も多くないですか？         2. 私が知らなかった本来の「目標」の意味   以前の私は、目標＝仕事で達成すべき成果だと思い込んでいました。     もちろん、これも立派な目標です。でも、これだけだと私はどうしてもピンと来ませんでした。 なぜなら、これらの目標は「それを達成して、私はどうなりたいの？」が抜け落ちているんです。   私が今思う「目標」は、もっとシンプルです。   このような、感情や欲求レベルのものでいいと思っています。 仕事の目標はゴールではなく、あくまで“手段”だと思っています。   自分が「どんな状態でいたいか」「どう感じていたいか」を先に考えて、 そのために今の仕事で、どんな状態であるべきかを考える。 この順番に変えただけで、目標設定は一気に考えやすくなりました。   皆さん、仕事でやりたいことはなくても、プライベートで 「こうなれたらいいな」と思うことはありませんか？
   その「やりたいこと・なりたい姿」を起点にすると、 目標設定はぐっと考えやすくなるんです！         3. 目標が考えられると起きてくる変化   具体的な方法を紹介する前に、私が目標設定が考えられるようになって 実際に起きた変化や良かったことをお伝えします。     ①仕事のやる気が出ます。 日々の仕事の中には、正直「これ何のためにやってるんだろう…」
 と思う業務や、 苦手な仕事もあります。でもそれが、【自分のなりたい姿につながる“手段”】だと思えると、 不思議と頑張れるようになりました。   ②自分の目標に合った仕事が振られるようになりました。 上司との目標設定の場で、「自分がどうなりたいか」を共有した上で、 仕事の目標を話すようになりました。 その結果、自分の目標に合う仕事を自然と任せてもらえる場面が増えました。 (他にもやるべき仕事はやらなければいけないですが、、)   ③自分の成果や目標進捗を上司に伝えやすくなる。 目指す姿と目標が明確になるので、今期はどこまで進んだのかが分かりやすくなります。 そうすることで自分も言語化して伝えやすくなり、結果上司も評価しやすくなります。     4. 目標を考える3STEP 私が普段どのように目標を考えているのかを紹介します。       実際に私が作成した目標設定シートをチラ見せします。 1枚目が自分のなりたい姿・そこに紐づく必要なスキル(不足しているスキル) 2枚目が各スキルの分解と紐づく業務　を書き出しました   ここまで整理出来てくると、 自分が目標にすべきことが見えてきそうじゃないですか？   最後に、各スキルの中から今自分が足りないものを選択、それに対して紐づく業務で 何をすればスキルが身につくのかを書き出せば、目標設定完了です！           5.目標設定 万能フォーマット ダウンロードはこちらから！     実際に私が使っているパワーポイントを元に 目標設定フォーマットを作成しました！   本記事でご紹介したSTEPを記載できるようにしているので ぜひ使ってみてください！   6. まとめ   目標設定が苦手だったとき、 私は「やりたいことがない自分はダメなんだ、不真面目なんだ‥」 ずっとそう思い込んでいました。   でも今は、目標とは“今できることを増やすための義務”ではなく、 ”なりたい状態に近づくための整理ツール”だと感じています。   仕事で成果を上げたいなど立派な目標を考えなきゃと気張る必要はないです。 「どんな状態でいたいか」「どんな自分でありたいか」を起点に考えるだけで、 目標設定はとてもシンプルになります。   また目標は、仕事のやる気を引き出し、上司や周囲との対話も助けてくれます。   皆さんも、もし目標設定が苦手だなと感じたら “やりたいこと”ではなく、“なりたい状態”から考えてみてください。     7. 関連資料   ▶▶【🎥動画】目標設定を「苦手なもの」から「働きやすくする手段」に変える方法はこちら   ▶▶【10月特集】はたらくモチベを上げる目標設定のコツはこちら     ▶▶【毎月の特集記事】バックナンバー はこちら  

【7月特集記事】リーダーが夏休み前にやると良いこと3選

    はじめに   そろそろ夏休みが近づいてきました🌻   リーダーのみなさんはご自身のお休み日程も決まりましたでしょうか？ しっかり休むためにも、「ひと手間」かけておいてほしいことがあります。   今回の特集記事では、チームが混乱せずに仕事が進み、自分も安心して休めるための３つのポイントをご紹介します。     目次 1. メンバーが休暇に入る前に確認しておくこと 2. リーダーがいなくてもメンバーが動けるように準備をしておくこと 3. 夏休み明けのスタートを切りやすくするために準備しておくこと  関連資料     1.メンバーが休暇に入る前に確認しておくこと   夏休みを取る前に、リーダーから各メンバーに、普段の業務について以下を書き出ししてもらいましょう。   「自分が不在な場合は、どこまでやっておいて欲しいか」「トラブルが起きたら、△△さんに相談して」など、“期待と対応先”をセットで書きだしてもらいましょう。   具体例 ①指示の言語化 「自分がいない間にこれだけは終わっていてほしいもの」と「手をつけなくていいもの」を 区別して伝える   ②トラブル時の連絡経路 「緊急なら〇〇さん→◇◇さんに順番で相談してください」などルートを明示   ＜Point＞ 「いない時に誰がどう動くか」を先に考えて共有しておくことで、 いざというときの判断のブレや滞りを防ぐ。     2.リーダー不在時に備え準備しておくこと   休みの日程を、伝えるだけでなく必ず可視化   具体例 ①事前に周知 「〇日〜〇日は夏季休暇となります。」と前もって朝会・週次定例の場で連絡。   ②不在予定を一覧で見える化 メンバーの休み予定も含めて、全員分を1枚のカレンダーやシートで可視化   ③ツールの活用 Teamsなどのチャットはステータスを変更、メールには自動返信を設定しておく。 ＜例＞恐れ入りますが、〇月〇日〜〇日まで夏季休暇をいただいております。 ご用件のある方は、〇〇（代理担当）までご連絡ください。     リーダーがいない際に、一番困りそうなことを予め潰しておく   具体例 前倒し対応 決裁や承認など、管理者の対応が必要な案件は、洗い出して休みに入る前に済ませておく or 代理担当を明確にする。   ＜Point＞ 不在であることを明確にし、問い合わせされた方が困らないようにする。 リーダーがいなくても大丈夫と安心できる状態を作る。     3.夏休み明けに良いスタートを切るため準備しておくこと   チーム全体の再起動をスムーズに 長期休暇のあと、すぐにトップギアでは働けません。夏明けのメンバーが揃ってから最初の週は「エンジンをかけ直す時間」と考え、徐々にペースアップできる設計をしておくと良いです。   具体例 ①夏休みの事前タスク整理 夏休みに入る前に「休暇明けまずこれをやればいい」という優先順位付きで チームのタスクを整理しておくと、スムーズに再起動ができます。   ②個人の単位でリハビリ 「何からやるんだっけ？」を防ぐために、休みに入る前に「夏明けToDo」を各自で 書いておくように依頼しておくと良いです。   ③初日は雑談と情報キャッチアップ中心に休暇明けメンバーが集まったら、「夏休みの思い出を簡単に共有する時間」から始めて、 メンバーのコンディションを把握します。 まず“チームの空気”を取り戻しましょう。   ＜Point＞ 夏明け初週に会議や報告ラッシュを詰め込むのはあまり良くありません。 「ゆるやかに戻す」ことで、結果的に再起動が早くなります。         おわりに   リーダーがしっかり休む姿勢を見せることは、メンバーも安心して休めることに繋がります。 夏休みをチームでポジティブに乗り越えるために、リーダーが「いない時間」こそマネジメントの見せどころと捉えましょう！     ▶▶【特集記事】バックナンバー はこちら     参考資料

【9月特集】見せ方で変わる！「成果が伝わる報告術」

  管理職のみなさん、 「成果は出しているのに、報告の仕方が悪く評価につながらなかった…」「チームの頑張りをうまく伝えられず、結果的にあまり成果が出せていないと受け取られてしまった…」 そんな苦い経験はありませんか？   今回の特集では、“伝わる成果報告”の基本構成を徹底解説。すぐに使える便利なフォーマットもご紹介します。 報告スキルを磨き、チームの成果を正しく伝え、評価につなげていきましょう！   〈目次〉   　①なぜ成果が上手く伝わらないのか？ 　②どうしたら成果を上手く伝えられるのか？ 　③成果を伝えるための具体的なステップとは 　まとめ 　成果報告書フォーマットダウンロード 　特集記事バックナンバー       ①なぜ成果が上手く伝わらないのか？   成果が伝わりにくい理由 成果の「背景」が抜けている　→ どんな課題に対して取り組んだのかがないと、成果の価値が伝わらない。 数字や事実が不足している　→ 「頑張りました」「改善しました」だけでは具体性に欠ける。 ストーリーがバラバラ　→ 報告をただ羅列すると、聞き手にポイントが伝わらない。 相手視点になっていない　→ 上司や関係者が知りたいこととズレたまま報告してしまう     失敗例 「〇〇を頑張りました」「□□を改善しました」と活動内容だけを強調してしまう。 グラフや表がなく、成果が感覚的な表現だけになっている。 成果報告が長くなりすぎて、結論が見えにくい。 「チームでやったこと」が見えず、個人の主張に聞こえてしまう。     ②どうしたら成果を上手く伝えることができるのか？   ポイント 資料をシンプルで見やすくする　→ 情報を詰め込みすぎず、「背景→施策→成果」の流れを守る。 定量的・定性的の両面で伝える　→ 数字で「成果の大きさ」、エピソードで「成果の意味」を補完する。 比較を入れる　→ 「目標と実績」で成果の位置づけを明確化。 相手視点で強調点を変える　→ 上層部には「売上・利益・リスク低減」、現場には「効率化・やりやすさ改善」など。     報告例 「特に□□の施策について、△△部との連携が寄与し、売上は昨年比120％を達成しました。」 「目標には届かなかったものの、新しい仕組み導入によって作業時間を30％削減できました。次期はさらに定着化を進めます」     ③具体的な作成ステップ ※フォーマットは本記事の下部よりダウンロードしてご活用いただけます。   STEP① 振り返り：課題・背景・注力施策・成果     まずは、「どのような課題背景から、取り組みを行ったのか」課題と施策の振り返りを行いましょう。     そして、施策に対して「どのような成果が出たのか」を分かりやすく整理しましょう。     成果は、売上・利益・受注件数などを目標と実績を並べて示すことで、達成度が明確になります。 目標に届かなかった場合は、その理由や学びを含めることで、次の改善提案につながります。       STEP② 目標：方針・施策・定性/定量目標     振り返りをもとに、次の半期に向けた目標・施策を設定しましょう。 ポイントは、「ニーズに応えている」「実現可能である」ことです。     前期実績と次期目標を並べることで、チーム全員が目標を共有しやすくなり、達成に向けた意識も高まります。     さらにマイルストーンで施策ごとの進め方を整理することで、計画性や方針が伝わりやすくなります。             まとめ：成果をより分かりやすく伝えてさらなる価値を発揮しよう！     「背景・施策・成果」「目標・方針」を整理して伝えることで、チームの成果を最大限にアピールでき、 次のステップへ自信を持って進むための準備を整えることができます。   また、成果はチームや関係者の協力によって生まれます。 報告時に感謝や協力への呼びかけを含めることも心がけると信頼とモチベーションが高めることができます。   例：「〇〇様からのアドバイスが突破口になりました」「△△部との連携が成果につながりました」 「次期も引き続きご協力をお願いします」「この目標達成には皆さんの力が必要です」等     ▶▶【📅ファイル】成果報告書ダウンロードはこちら         ▶▶【毎月の特集記事】バックナンバー はこちら  

【特集記事】私が「どっちでも大丈夫です」を卒業した理由～主体性・生産性が上がった話～

  はじめに         私は「どっちでも良い」と思ってしまう思考の癖を減らしたことで、 主体性と生産性の面において自身の変化を感じることができました。   こんな方におすすめです。 部下の主体性育成に悩んでいる管理職の方 自分の意見を持ちたいと思っている方 このコンテンツでは、なぜ私が「どっちでも良い」を減らせたのか、振り返って分かったことを紹介します。       目次 なぜ「どっちでも良い」が多かったのか 「どっちでも良い」で進めて、痛い目を見てきた 「どっちでも良い」の仕事は、誰にも届かない 伝えたい想いは、生成AIで整理する 「どっちが良いか」選ぶと、仕事は圧倒的に楽しい おわりに 関連資料       １．なぜ「どっちでも良い」が多かったのか               私は少し前まで、お客様や上司に、 「Aで進めてたけど、Bに変えても良い？」 「この方向に変えても良い？」 と聞かれると、「どちらの進め方でも大丈夫ですよ！」と答えていました。   私としては、”あなたの判断を尊重していますよ””柔軟に対応できるので、任せてください！” そんなアピールのつもりでした。         ２．「どっちでも良い」で進めて、痛い目を見てきた   Point 相手の要望に合わせて、自分の意見がないまま進めてしまうと・・・ 考えるべき要素が抜けて手戻りが起きる 後から「やっぱりこうしたい」とまた変更されてしまう               「どっちでも大丈夫」と言いつつ、心のどこかで感じていた疑問や違和感を放置していたと思います。 その結果「どっちでも良い」で進めたものは、だいたい、あとで自分に返ってきました。 大事故にはならないけど、時間が余計にかかるせいで、地味に痛いの連続でした。 結局「どっちでも良くない」ことの方が多かったです。       ３．「どっちでも良い」の仕事は、誰にも届かない           自分が「どっちでも良い」と少しでも思ってしまった仕事は、せっかく良かれと思ってやったことも、相手に届かないという経験をしてきました。言い換えると、心からこだわったポイントでないと、受け手に響かないと思います。 私は普段、研修講師としての仕事もしているので、特に感じることが多いですが、 これはどの仕事でも通じる部分はあると思っていて、 相手に伝わる/伝わらないは、スキルも大事ですがまずは"こだわり"があるかどうか、だと感じています。         ４．伝えたい想いは、生成AIで整理する "こだわり”がないと相手に伝わらないとは言ったものの、一方で、熱量だけで進めると納得感を持ってもらえなかったり、相手が理解するのに無駄な労力をかけさせてしまいます。   Tips   論理性は、生成AIで壁打ちすると整理しやすくなります。   ■ 生成AIとの役割分担 自分 → こだわり・懸念部分を出す 生成AI → 論理・構造・抜け漏れを補う     ■イメージ 　　                 主導権はあくまでも自分。 生成AIは"答え"にはしないように気を付けています。   思考整理や論理構造の壁打ち相手として、かなり役立っています。           ５.「どっちが良いか」選ぶと、仕事は圧倒的に楽しい   「どっちが良いか」を選ぶようになってから、一番変わったのは 仕事が圧倒的に楽しくなったことです。 Point   自分で「どっちが良いか」を選ぶようになってから、 こんな変化を実感しています。① 内面：自分の意思でアウトプットを作っている感覚が持てる② 発信：「なぜこれにしたか」を自分の言葉で説明できる ③ 成果：自分の発言・行動で、仕事が前に進むシーンが増える   ”言われたからやる仕事”から”自分の仕事”に変わり、やりがいを感じやすくなりました。               ６.おわりに                正直に言うと、以前の私は「決める」「選ぶ」をすると "自分の責任や仕事が増えそうだな…"と感じて、避けていました。 でも実際は、自分の意見が入っていない仕事は面白くないし、 意思が無いせいで、全然進まないことも多かったです。   だったら、最初から「どっちが良いか」を選んだ方が 結局は早いし、 自分ごと化されて生産性も上がる。 これが私の体験談です。私が選ぶ時に意識しているのは、    □ なんで相手はそっちがやりたいのか？  □ 選ぶことのメリットとデメリットは？ □ 今やるべきことか？ こんなことを少しでも考えてみると、 「どっちでも大丈夫です」が 「私はこう思います」に変わっていくと思います。   この記事が、あなたの主体性・生産性向上に 少しでも繋がったら嬉しいです。         ７.関連資料   ▶▶【毎月の特集記事】バックナンバー はこちら        

【特集記事】育成初心者日記「業務を教える」「人を育てる」の違いって何？

      私は今まで業務を教えることはありましたが、今年度初めて「育成する」ことを体験しました。その立場になってみて、改めて気づいたことがあります。   それは、「業務を教えること」と「人を育てること」は、似ているようで別物であるということです。   今の育成の仕方を、ほんの少し視点を変えたり、要素を足したりするだけで、 育成はより楽しく、成果が出やすいものになると思います。       目次   1.OJTと育成の違い 2.期待していることを伝え、モチベーションを保てるように意識する 3.まとめ 4.関連資料        1.OJTと育成の違い   OJTは、業務を進めるために必要な“やり方”や“手順”を伝えるものです。 一方で育成は、相手が今後、自分の力で考え行動し、仕事を進められる状態をつくることだと感じました。   OJTのように、目の前の業務を滞りなく回すことを優先すると、 つい「次はこうしてください」「この通りに進めてください」と、方法だけを伝えがちになります。   しかしそれだけでは、本人が自ら考える余白がなくなり、成長する機会を奪ってしまうこともあります。 そこで私が「育成」という視点で意識しているのは、   他の仕事にも応用できるよう、全体の流れや“進め方の考え方”をセットで伝えること フィードバックでは、「こうしてほしい。なぜなら〜」と必ず理由を添えること   この2点です。   こうした伝え方を意識することで、 同じ目的の仕事が来たときに、指示を待つのではなく 自分で考えて進められる状態 に近づくと感じています。       以前は、必要な情報を先回りして、タスクレベルで伝えることが相手のためだと思っていました。 しかし育成の視点に立つと、 “次は自分で考えて進められるようになること”が、必要な支援 なのだと気づきました。     2.期待していることを伝え、 モチベーションを保てるように意識する     私が育成を進めるうえで、一番大切だと考えているのは、お互いに信頼できる関係性であること です。   「上司は自分に期待していないのでは？」 「担当者だから仕方なく、表面上だけの育成をしているのでは？」 そんな不信感がある状態では、仕事に前向きに向き合うことは難しいと思います。   そこで、私は次の2つを特に意識しています。   ① 期待を言葉にして伝える   なぜ、その仕事をあなたに任せるのか その仕事を通して、あなたにどのように成長してほしいのか   これらを曖昧にせず、できる限り具体的に伝えるようにしています。 期待を明確に伝えることで、 「自分は信頼されている」「任されている理由がある」 という安心感につながると考えています。   ② モチベーションを保ちやすいように心がける   単に「何をしてほしいか」という指示だけでなく、本人の興味やキャリアの方向性と結びつけながら、   この業務にはどんな意味があるのか どんな力が身につくのか 将来どんな場面で役立つのか   といった 価値や意義 をできるだけ丁寧に説明するようにしています。   そうすることで、 「この仕事には、自分にとっての意味がある」 という 納得感 が生まれ、モチベーションも保ちやすくなると感じています。         私自身も、自分は期待されていないと感じた時は、モチベーションが全く上がらなかったですし、 逆に明確に「期待しているよ」と伝えてもらえた瞬間が、一番モチベーションも上がったし、成長できた気がします。   結局のところ、育成に必要な指針を考えるときは、「自分ならどう育成されたいか」を起点にするのが、もっとも分かりやすいかもしれません。       3.まとめ       私は、「育成」についてまだ初心者のため、 今回の記事は「これからも大切にしたい育成のあり方」を整理したものです。   同じように育成で悩んでいたり、誰かの成長を支えたいと考えている方へ、 一緒に一歩踏み出せるものになれれば幸いです！         4.関連資料 ▶▶【毎月の特集記事】バックナンバー はこちら